El día a día de los negocios, la presión de los resultados y los retos que impone la feroz competencia y el mercado, hacen que la atención de la gerencia dentro de una organización esté puesta en temas ajenos al trabajo diario de los equipos.

Es común escuchar decir a los directivos que su activo más importante es la gente, pues a través de ella se consiguen los resultados, lo cual es cierto. Pero ¿qué tanta atención se presta a lo que piensan, sienten o dicen en los pasillos?

La respuesta, en la mayoría de los casos, es poca atención, y esto pasa porque las organizaciones, especialmente las medianas y pequeñas, carecen de herramientas para hacerlo o la carga del área de Gestión Humana es bastante pesada con los temas duros (contratación, nómina, disciplina, UGPP, entre otras), dejando de lado los temas blandos, que son los que componen realmente el “Salario Emocional”, tan de moda en estos tiempos de globalización.

El personal de una compañía pasa la mayor parte de su tiempo consciente en el trabajo, donde interactúan con diferentes actores que hacen que su vida sea agradable o no, sin hablar exclusivamente de felicidad, que es muy importante, sino de bienestar, el cual se logra si existe un equilibrio en las interacciones diarias con los jefes, los compañeros, las prácticas, las políticas de la organización y consigo mismo.

Estas interacciones, que pasan por diferentes variables, como conexión, sentido de equipo, satisfacción, autonomía, propósito, entre otras, pueden y deberían ser medidas periódicamente para establecer planes de acción acordes con las necesidades de la gente y de la compañía que permitan alinear y transformar la cultura de la organización.

Tradicionalmente se ha medido el clima laboral, pero esta variable se queda corta en la percepción que tienen las personas respecto al liderazgo, a la satisfacción por el trabajo, por el equipo y por la empresa, a la felicidad, la motivación y a su nivel de compromiso, entendido como la autonomía y la maestría para hacer bien el trabajo.

Desde nuestra experiencia en consultoría con múltiples compañías hemos dividido en dos grandes bloques estas variables para medirlas a través de una encuesta. El primero es el nivel de Confianza que perciben los miembros de una organización respecto a sus lideres y a las prácticas y políticas de la organización, punto que nos permite contribuir a mejorar los modelos de liderazgo, de comunicación y de compensación al interior de la compañía.

 

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Por otro lado, está el nivel de Bienestar, que tiene que ver con las relaciones con el equipo de trabajo, la satisfacción por pertenecer a la compañía y el grado de motivación de la gente, aspecto clave para establecer planes de acción que permitan hacer de la vida laboral al interior de la compañía un proceso fluido, agradable y motivador para todos, transformando de paso la Cultura y el estilo de Liderazgo.

Adicionalmente, preguntamos a cada una de las personas de manera anónima (dentro de la misma herramienta de encuesta) qué cosas valoran dentro de la compañía y qué cosas harían que trabajar en ella fuera una experiencia inigualable.

Las respuestas a estas preguntas configuran un insumo excepcional para confeccionar los planes; no todo se puede hacer, hay pretensiones inviables por temas de recursos, pero muchas de ellas no requieren inversión, solo decisión e intención, y con pequeños ajustes en prácticas y políticas se logran grandes cambios en la gente, que redundan finalmente en mejores resultados para la organización, pues los estudios lo demuestran: cuando la gente está feliz con lo que hace es mucho más productiva.

Finalmente, es necesario aplicar un poco de mercadeo al interior de la organización. Así como existe preocupación por la percepción de los clientes, es ideal saber si los empleados recomendarían la organización a otras personas para trabajar en ella. Construir una buena reputación en el mercado laboral permite tener cada vez mejores candidatos para ocupar los cargos al interior de la empresa.